教導前該準備什麼？

「經理人帶領團隊的主要職責在於管理以及改善成員的工作表現。」

經理人要謹記在心的是，每一位成員都有權從經理人處得知自己績效表現與設定目標之間的落差，以及有權可以得到回饋意見和指導。你可以選擇傳統的作法就是扮演評估者的角色，只是評估成員的工作績效並告知評估的結果，其目的在於找出「評估的結果」；或者是選擇扮演教練的角色，除了要找績效表現落差之處及其原因，更要設法教導、幫助成員改善和成長。
要有效教導成員改善績效表現，就必須清楚的指出績效落差的所在，它應該是很明確的、是可以被衡量的而且是可以被討論的，它不是主觀的論述而是有客觀的資料可供佐證的。有些主管在設定成員的目標與績效衡量指標時，會忽略SMART原則來設定可以量化（Quanilitative）或質化（Qualitative）的目標值，而採用敘述的文字描述要達成的「目標」，結果在進行成果評估時就會發生各說各話或是官大的說了就算的情形，這種無法明確指出績效上問題的情形就會造成在教導上的困擾。
所以教導前一定要蒐集成員績效表現的資料，可以明確定義出績效落差的地方或是技能不足的地方。另外，試著從他們的角度去思考，為什麼他們是做這樣的決定？他們是不是有遇到什麼困難和障礙？若你是他們，你會怎麼做？在腦海中認真想一想，儘量找出這些問題的可能解答，當經理人能夠設身處地、同理心的思考，才能真正找到成員需要被教導的領域。
準備好成員的資料後，接下來就是教練本身的準備工作了，採取教導行動前要先問問自己：
1- 教導後我想得到的成果是什麼？它如何可以被衡量與管理？
成果導向的思維和行動可以讓教導的方向不會產生偏差，在教導中有時候會受到被教導者的情緒和表達方式的影響，若是沒有事前的規劃很容易就忘了要處理的問題，而在非主要的議題上原地打轉。設定成果還需要初擬未來的管控機制，透過追蹤來確保成果的呈現。
2- 可能會發生哪些問題？我的處理方式是什麼？
教導的過程是互動的，是需要對於某些問題逐一的檢視和確認的，這過程可能隱藏著許多可能的狀況，例如爭執、辯解及否認等等，教練除了蒐集要教導的事實外，也需要對當事者有更進一步的探索，參考過往的經驗或績效評估資料，預設一些可能要處理的情境並訂出解決的對策，做好準備才可以避免在教導過程中臨時喊停的窘境。
3- 會不會有風險？是什麼樣的風險？
成員的成熟度是教導時重要因子，教練必須再進一步的思考當事者的狀況，確認不會因成員個別的因素而產生不必要的困擾時，再進行教導。另一面要去評估整體組織的狀態，妥善的規劃和運用資源，避免教導過程中所承諾給予的支援和資源因故無法實踐。
4- 我的初步的計畫是什麼？有沒有一套行動方案？
最後一個要自問的就是你真的準備好了嗎？教練要把教導當成一份嚴肅的作業，教導目的是要協助成員改善與成長，我們既然願意花費心力去做這件事，就要促進教導的有效性及達到預設的結果。所以教導前需要有一份行動方案來規劃相關的內容、步驟及未來的檢討機制，計畫是行動的導引和保障，為了有效教導就不要怕麻煩。
掌握了成員工作表現的資料，自我的心態也調整好了，接下來就是營造合適的工作教導氛圍了。

教導前該準備什麼？

「經理人帶領團隊的主要職責在於管理以及改善成員的工作表現。」

經理人要謹記在心的是，每一位成員都有權從經理人處得知自己績效表現與設定目標之間的落差，以及有權可以得到回饋意見和指導。你可以選擇傳統的作法就是扮演評估者的角色，只是評估成員的工作績效並告知評估的結果，其目的在於找出「評估的結果」；或者是選擇扮演教練的角色，除了要找績效表現落差之處及其原因，更要設法教導、幫助成員改善和成長。
要有效教導成員改善績效表現，就必須清楚的指出績效落差的所在，它應該是很明確的、是可以被衡量的而且是可以被討論的，它不是主觀的論述而是有客觀的資料可供佐證的。有些主管在設定成員的目標與績效衡量指標時，會忽略SMART原則來設定可以量化（Quanilitative）或質化（Qualitative）的目標值，而採用敘述的文字描述要達成的「目標」，結果在進行成果評估時就會發生各說各話或是官大的說了就算的情形，這種無法明確指出績效上問題的情形就會造成在教導上的困擾。
所以教導前一定要蒐集成員績效表現的資料，可以明確定義出績效落差的地方或是技能不足的地方。另外，試著從他們的角度去思考，為什麼他們是做這樣的決定？他們是不是有遇到什麼困難和障礙？若你是他們，你會怎麼做？在腦海中認真想一想，儘量找出這些問題的可能解答，當經理人能夠設身處地、同理心的思考，才能真正找到成員需要被教導的領域。
準備好成員的資料後，接下來就是教練本身的準備工作了，採取教導行動前要先問問自己：
1- 教導後我想得到的成果是什麼？它如何可以被衡量與管理？
成果導向的思維和行動可以讓教導的方向不會產生偏差，在教導中有時候會受到被教導者的情緒和表達方式的影響，若是沒有事前的規劃很容易就忘了要處理的問題，而在非主要的議題上原地打轉。設定成果還需要初擬未來的管控機制，透過追蹤來確保成果的呈現。
2- 可能會發生哪些問題？我的處理方式是什麼？
教導的過程是互動的，是需要對於某些問題逐一的檢視和確認的，這過程可能隱藏著許多可能的狀況，例如爭執、辯解及否認等等，教練除了蒐集要教導的事實外，也需要對當事者有更進一步的探索，參考過往的經驗或績效評估資料，預設一些可能要處理的情境並訂出解決的對策，做好準備才可以避免在教導過程中臨時喊停的窘境。
3- 會不會有風險？是什麼樣的風險？
成員的成熟度是教導時重要因子，教練必須再進一步的思考當事者的狀況，確認不會因成員個別的因素而產生不必要的困擾時，再進行教導。另一面要去評估整體組織的狀態，妥善的規劃和運用資源，避免教導過程中所承諾給予的支援和資源因故無法實踐。
4- 我的初步的計畫是什麼？有沒有一套行動方案？
最後一個要自問的就是你真的準備好了嗎？教練要把教導當成一份嚴肅的作業，教導目的是要協助成員改善與成長，我們既然願意花費心力去做這件事，就要促進教導的有效性及達到預設的結果。所以教導前需要有一份行動方案來規劃相關的內容、步驟及未來的檢討機制，計畫是行動的導引和保障，為了有效教導就不要怕麻煩。
掌握了成員工作表現的資料，自我的心態也調整好了，接下來就是營造合適的工作教導氛圍了。